CORONAVİRUS SALGINI ve İŞ HUKUKU’NDAN DOĞAN HAKLAR – Rota Hukuk Bürosu – İzmir Avukat – Boşanma Avukatı – İş Hukuku Avukatı

İlk olarak Çin’de görülen ancak sonrasında tüm dünyaya yayılan coronavirus salgınının, ülkemizde de görülmesiyle, Türkiye’de salgınla mücadele kapsamında, İçişleri Bakanlığı, ek önlemlerle geçici olarak faaliyeti durdurulan alanların kapsamını genişlettiğini, alkollü mekanlar için alınan karara ek olarak, tiyatro, sinema ve konser salonları, kahvehane, kafeler ve kapalı çocuk alanlarının da geçici süreyle kapatılmasına karar verildiğini açıklamıştır. Salgın hastalık sürecinde, insanlar tüketim şeklini değiştirmiş, lüks tüketimden uzaklaşıp temel ihtiyaçlara yönelmeye başlamışlardır. Bu durum da ekonomi üzerindeki dengeyi azaltıp tek taraflı tüketimi ortaya çıkarmıştır. Bununla birlikte finans piyasaları sert düşüşler yaşamış, ülkeler arası ticaret azalmış hatta bazı ülkelerle yapılan ticaret durma noktasına gelmiştir.

Söz konusu virüsün yayılmasını engellemek amacıyla Türkiye’de de birçok alanın hizmet verilmesi belirsiz süreli olarak durdurulmasına karar verilmiştir. Özetle, dünya ve ülkemiz ekonomisi, ciddi bir şekilde durgunluk ve krize girmiştir. Salgın hastalığın yayılması veya alınan önlemler sonucunda yayılma dursa bile, etkilerinin, uzun süre hem işçiler hem de işverenler açısından devam edeceği kuşkusuz görülmektedir.

MÜCBİR (ZORLAYICI) SEBEP

‘Mücbir sebep’ hukukta, bir sorumluluğun yerine getirilmesini veya bir hakkın veya hukuksal imkânın veya kanuni bir avantajın kullanılmasını veya talep edilmesini, kısmen veya tamamen, geçici veya daimi surette engelleyen, bu niteliği dolayısıyla sorumluluğu kaldıran veya yerine getirilmesini, süresini ve vadesini geciktiren veya sorumluluğun niteliğini değiştiren, bir hakkın veya hukuksal imkânın veya kanuni bir avantajın kullanılmasına ilişkin sürelerin yeniden tanınmasını, sürelerin uzatılmasını veya eski hale iade edilmesini gerekli ve zorunlu kılan, kişinin önceden beklemediği, öngöremeyeceği ve tahmin edemeyeceği, beklese ve tahmin etse bile, kişilerin alabilecekleri her türlü tedbirlere rağmen meydana gelmesini engelleyemeyeceği, kişilerin tedbir alma ve ihmalde bulunmama yükümlülüklerini aşan nitelikte ve ağırlıkta olan, dıştan (kişinin işletmesi dışından) gelen, olağanüstü, olağan dışı ve mutad ve devamlı olanın dışında gerçekleşen nitelikte bir olay, olgu veya durumdur. Bu engel, doğal afetler (deprem, sel, kasırga vb.), sosyal patlamalar (büyük çaplı isyan çıkması, genel grev vb.), SALGIN hastalıklar, mevzuatla getirilen getirilen yasaklamalar ve engellemeler, ablukalar, ambargolar, kişilerin özel mal varlığına büyük çaplı ve tamamen el koymalar, büyük ekonomik krizler, kazalar, hırsızlıklar, yangınlar gibi sayısız türde ve çok değişik şekillerde ortaya çıkabilmektedir. Bunun dışında Yargıtay Genel Kurulu 2017/1190 E. Ve 2018/1259 K. Numaralı kararında salgın hastalıkların mücbir sebep kapsamında kaldığının altını çizmiştir. Türk Borçlar Kanunun 138. Maddesinde de ifa imkansızlığına sebebiyet veren salgın hastalık veya bir başka değişle mücbir sebepten dolayı borçlarını ifa edemeyen taraf,borçlarından sorumlu olmamaktadır.

İŞ HUKUKU KAPSAMINDA

A. MÜCBİR SEBEBİN İŞ AKDİNİN FESHİNE DAYANAK YAPILMASI

İş Kanununda zorlayıcı neden olarak da söz edilen mücbir sebep, yukarıda da bahsettiğimiz gibi önceden öngörülemeyen olaydır. Burada zorlayıcı neden, iş sözleşmesinin ifasını imkansız kılmış, bu imkansızlık öngörülemeyen haller sonucunda ortaya çıkmıştır. Burada iş akdinin feshi ve iş akdinin askıda olması kavramlarının tartışılması gerekmektedir.

Öncelikle İş Hukukunda İK. 25/3 de yer alan işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı incelenmiştir. Buna göre ‘‘İşçiyi iş yerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması… İşçi feshin yukarıdaki bentlerde ön görülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.’’ ifadelerine yer verilmiştir. Ancak bu husus, salgın hastalık sürecinin doğasına aykırıdır. Çünkü iş akdinin devam etmemesi, işçiden kaynaklı değil, objektif durumun tehlikesinden kaynaklanmaktadır. BU ANLAMDA, MÜCBİR NEDENDEN DOLAYI, İŞVERENE HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI TANINMAMAKTADIR.

Ancak salgının, taraflar arasındaki iş akdini sürdüremez hale getirmesi, işverenin ziyanı ve işyerinin fiilen kapatılmış/kapatılacak olması gibi durumların, GEREK İŞVEREN, GEREK İŞÇİ AÇISINDAN, İŞ AKDİNİN GEÇERLİ SEBEPLE FESHİ HAKKINI DOĞURACAĞI AŞİKARDIR.

B.KIDEM VE İHBAR TAZMİNATI

Zorlayıcı sebebe dayalı olarak geçerli fesih yapılan iş akdi, işçi veya işveren tarafından feshedilmesi iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılıktan doğan bir fesih değildir. Geçerli sebeple fesih, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı alacağını ortadan kaldırmaz. Bu nedenle iş sözleşmesinin fesih sebebi, mücbir nedene dayanıyorsa ve işçi, bir yıl veya daha fazla süredir çalışmakta ise kıdem tazminatına hak kazanmaktadır. Yine, işçinin iş akdinin feshi nedeniyle, iş akdinin süresine göre, iş akdi 0-6 ay arası sürdüyse 2 haftalık, 6-18 ay arası sürdüyse 4 haftalık, 18-36 ay arası sürdüyse 6 haftalık, 36 aydan fazla sürdüyse 8 haftalık ücreti nisbetinde ihbar tazminatı alacağı doğmaktadır.

C.YILLIK İZİN

Merak edilen bir diğer konu da yıllık izinlerin durumu. Yıllık ücretli izin işçinin işyerinde çalışmaya başladığı günden itibaren bir yıl sonra doğar. İşçinin hizmet sürelerine bağlı olarak, yıllık izin hakkı kanunda öngörülenden az olamaz. Fakat bu durum taraflarca anlaşılarak arttırılabilir. Bu durumun bir istisnası ise yaşı 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük işçilerin yıllık izin hakkının, 20 günden az olmaması, kanunla güvence altına alınmıştır. Herkesin kafasını kurcalayan bir diğer soru da yıllık izin hakkı bölünebilir mi sorusu. İzin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü 10 günden az olmamak üzere en çok 3’e bölünebilmekte iken 6704 sayılı yasasının yürürlüğe girmesi ile tarafların anlaşması ile izin süreleri bir bölümü 10 günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir.

İşçi, yıllık iznini kullanmak istemesi halinde bir ay önceden işverene yıllık izin kullanacağını bildirmek zorundadır. Zorlayıcı sebebe dayalı yıllık izine İş Kanunu’nun 55.maddesinin d bendinde değinilmiştir. Buna göre ‘‘…d)Çalışmakta olduğu işyerinde zorlayıcı sebepler yüzünden işin aralıksız bir haftadan çok tatil edilmesi sonucu olarak işçinin çalışmadan geçirdiği zamanın onbeş günü (işçinin yeniden işe başlaması şartıyla) yıllık izin hakkını kullanmış sayılır.’’ Olarak ifade edilmiştir. Anlaşılacağı üzere çalışan işçinin bir haftadan fazla zorlayıcı sebeplerle işten uzak kalması sonucunda on beş günün işçinin yıllık izninden sayılacağı belirtilmiştir. İşçi, yıllık izin hakkını kullandıktan sonra detaylarını ücretsiz izin başlığı altında da inceleyeceğimiz gibi işçi ve işverenin iradesi ile ücretsiz izine ayrılabilir veya iş akdi feshedilebilir.

D. ÜCRETSİZ İZİN

Kanunda da belirtildiği üzere zorlayıcı sebeplerin varlığı halinde söz konusu zorlayıcı sebeplerin aralıksız,kesintisiz bir haftadan fazla sürmesi halinde öncelik yıllık izin hakkının kullanılması olup söz konusu hakkın önceden kullanılması veya zorlayıcı sebeplerin onbeş günü geçmesi halinde işçilerin ve işverenlerin karşısına birkaç seçenek çıkmaktadır.Söz konusu seçenekleri açıklayacak olursak ilk olarak karşımıza işveren ve işçinin çift taraflı iradesi ile iş akdinin askıya alınması olarak karşımıza çıkmakta. Ücretsiz izin 4857 sayılı İş Kanunu’nda belirtilmemekle birlikte bu konu Yargıtay kararlarıyla açıklığa kavuşmuştur. Bu kararda tarafların iradesi ile birlikte iş akdi askıya alınacak ve ücretsiz izin hakkı devreye girecektir. Bir diğer seçenek ise yukarıda da bahsettiğimiz gibi iş akdinin feshidir. Ancak bu seçenek hem işçi hem de işveren açısından en son seçenek olarak kullanılmalıdır. Bu dönemde işçi, iş yerinde çalışmayacak bunun karşılığında işveren de işçiye ücret ödemeyecektir.

• Ücretsiz izin talebi yazılı olarak yapılmalı ve işverence onaylanmalıdır.
• Çalışılmayan günün ücreti ödenmez.
• Ücretsiz izinli gün için SGK primi ödenmez, eksik gün bildirimi yapılır.
• Çalışan 10 güne kadar sağlık hizmetlerinden yararlanmaya devam eder.
• Kullanılan ücretsiz izin süreleri işçinin kıdeminden düşülür.
• İşçi ücretsiz izin sırasında başka bir işyerinde çalışamaz.
• İşveren işçisini ücretsiz izne zorlarsa, bu işçi adına haklı fesih nedeni oluşturur.

5510 sayılı Sosyal Sı̇gortalar Ve Genel Sağlık Sı̇gortası Kanunu uyarınca ücretsiz izinli gün için işveren SGK primi ödemeyecektir. Bu durumda işveren ücretsiz izin günlerinde işçi için Sosyal Güvenlik Kurumu’na eksik gün bildirimi yapar. Bu süre zarfında işçinin başka bir işyerinde çalışması mümkün olamaz.

Coronavirüsün en çok etkilendiği sektörlerden biri de havacılık sektörü olup birçok ülkeye uçuşlar çift taraflı olarak iptal edilmiştir. Alınan bilgi uyarınca, uçak firmaları yıllık izin hakkı olmayan çalışanları zorla ücretsiz izine çıkartıyor. Yargıtay Genel Kurulunun22. HD., E. 2012/14976 K. 2013/4218 T. 1.3.2013 sayılı içtihat kararında ücretsiz izne zorlanmış işçi için feshi hakkı sebebidir.Ek olarak belirtmek gerekir ki işçilerin, işverenden gelen ücretsiz izin talebini kabul etme zorunluluğu bulunmasa da zorlayıcı sebeplerin bitimiyle işverende oluşabilecek ekonomik zararlar, devamında ekonomik güçlüğü gerekçe göstererek iş sözleşmesini feshedebilecektir.

E. ZORLAYICI SEBEPLERDEN DOLAYI ÜCRET ALACAĞI

‘‘Madde 40 -…gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. ’’ Zorlayıcı nedenlerle üretimin durması halinde ücret ödeme yükümlülüğü 1 hafta süreyle yarım ücrete düşürülmesi olarak kanunda yer almıştır. İş Kanunu bu açıdan işçinin mağduriyetini öngörmekte ve ona göre önlem almaktadır. Ayrıca İş Kanunu’nun 34. maddesinin ilk fıkrası hükmüne göre; “ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ücreti ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.” Nitekim işçilerin çalışmaktan kaçındıkları süre için ücrete hak kazanacaklarına dair kanun taslağında yer alan hüküm İş Kanunu’nun 34. maddesine alınmamıştır. Doktrinde bu durumda işverenin alacaklı temerrüdüne düştüğü ve kaçınma süresince işverenin ücret ödeme yükümlülüğünün devam edildiği ifade edilse de işverenin alacaklının temerrüdüne düşmesi için gereken ilk koşul olan iş görme borcunun ifasının işçi tarafından usulünce teklif edilmesi gereği söz konusu kaçınma hakkında bulunmadığından boşta geçen süre için işçinin ücret talebinde bulunması mümkün gözükmemektedir.

F.TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA

Toplu işçi çıkarma, mevcut piyasa koşullarında işverenlerin başvurabileceği öngörülen müesseselerden biridir. 4857 sayılı İş Kanunun 29. Maddesi altında ele alınmıştır. Toplu işçi çıkarmanın hangi şartlara bağlı olduğunu ve salgın döneminin etkilerini detaylı bir şekilde inceleyeceğiz.

İşyerinde çalışan işçi sayısına göre 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde on oranında işçinin, 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin işine 17’nci madde uyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde iş akdine son verilmesi toplu işçi çıkarma sayılır. Yine, işverenin, toplu işten çıkarmayı en az 30 gün içinde bildirim yükümlülüğü vardır. ‘‘İşveren; ekonomik, teknolojik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sonucu toplu işçi çıkarmak istediğinde, bunu en az otuz gün önceden bir yazı ile, işyeri sendika temsilcilerine, ilgili bölge müdürlüğüne ve Türkiye İş Kurumuna bildirir…’’

Toplu işten çıkarma işlemi, usulsüz ve haksız şekilde yapılmışsa, işçinin, iş güvencesine tabi olup olmadığına göre(6 aydan fazla çalışmışsa ve işyerinde 30 işçi çalışıyorsa) işe iade davası açma hakkı bulunmaktadır. İşçi, iş güvencesine tabi değilse, işverenden ihbar tazminatının 3 katı kadar bir kötüniyet tazminatı isteme hakkı doğmaktadır. İşverenin feshinin geçersiz sebebe dayandığı ispatlandığı taktirde işe iade davası veya kötüniyet tazminatı davası açılabilecektir. İşe iade davasında dikkat edilmesi gereken konu feshin tebliğ tarihinden itibaren 1 ay içinde davanın açılmasıdır.

Toplu çıkarma işverenin küçülmeye gitmesi durumunda geçerli nedenle fesih olan ekonomik sebeple fesih sayılabilmektedir.İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı ekonomik olumsuzluklara bağlı fesih kararında, işyerinde işgücü ve personel fazlalığı meydana geldiğini ve bu nedenle feshin kaçınılmaz olduğunu kanıtlamakla yükümlüdür. Bu itibarla, her geçerli nedenle fesihteki gibi, işverenin, işten çıkardığı işçilere kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de vardır.

Belirtilen koşullara uyulmadığı takdirde işverene, İş Kanunu madde 100 uyarınca çıkarılan her işçi için belli bir miktar para cezası öngörülmüştür.Kanunda da belirtildiği gibi toplu işçi çıkarma sayılabilmesi için kanunda on asgari sayısını öngörülmüştür.Yani en az on işçinin işine son verilmesi gerekmektedir.

G.İŞSİZLİK MAAŞI/İŞSİZLİK ÖDENEĞİ

İşsizlik maaşı başka bir deyişle işsizlik ödeneği işveren tarafından işsizlik sigorta primi 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanununda belirtilen şartların işçide bulunması halinde kanununda belirtilen süre ve miktarda yapılan ödemedir. İşsizlik Sigortası Kanunun 47/c maddesinde ‘‘İşsizlik sigortası: Bir işyerinde çalışırken, çalışma istek, yetenek, sağlık ve yeterliliğinde olmasına rağmen, herhangi bir kasıt ve kusuru olmaksızın işini kaybeden sigortalılara işsiz kalmaları nedeniyle uğradıkları gelir kaybını belli süre ve ölçüde karşılayan, sigortacılık tekniği ile faaliyet gösteren zorunlu sigorta’’ olarak tanımı yapılmıştır.5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun 4/1-a kapsamında değerlendirilen ve bir hizmet akdine istinaden çalışanlar işsizlik sigortası kapsamında değerlendirilmiştir.

Kanunun 50. maddesinde İşsizlik ödeneğinin; miktarı, ödeme süreleri ve zamanı ile sigorta primleri koşulları ve 48.maddesinde işsizlik sigortasına ilişkin genel hükümleri ışığında İşsizlik ödeneğinin alınma şartları, kendi istek ve kusuru dışında işsiz kalmak, Hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 120 gün hizmet akdine tabi olmak, Hizmet akdininfeshinden önceki son üç yıl içinde en az 600 gün süre ile işsizlik sigortası primi ödemiş olmak,Hizmet akdinin feshinden sonraki 30 gün içinde en yakın İŞKUR birimine şahsen ya da elektronik ortamda başvurmak olarak kanunda ifade edilmiştir.Bunlara ek olarak iş akdinin askıda olmaması ve işçi üzerine tanımlı herhangi yaşlılık/emeklilik aylığının bulunmaması gerekmektedir.

Yine 4477 sayılı kanunun 48. Maddesinin Sigortalı işsizlere bu Kanunda belirtilen esas ve usuller çerçevesinde, Kurumca aşağıda belirtilen ödemeler yapılır ve hizmetler sağlanır. İşsizlik ödeneği,5510 sayılı Kanun gereği ödenecek sigorta primleri,Yeni bir iş bulma, Meslek geliştirme, edindirme ve yetiştirme eğitimi.İşsizlik ödeneğinin alındığı dönemde sağlık hizmetleri genel sağlık sigortası kapsamında olup genel sağlık sigortası primleri işsizlikSigortası Fonundan yatırılmaktadır.Günlük işsizlik ödeneği, sigortalının son dört aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %40’ı olarak hesaplanmaktadır. Bu şekilde hesaplanan işsizlik ödeneği miktarı, aylık asgari ücretin brüt tutarının %80’ini geçememektedir.

SONUÇ OLARAK :

Bu durum sağlığımızı olumsuz olarak etkilemek ile beraber alınan önlemlerin bir sonucu olarak iş hayatımızı etkilediği veya etkileyeceği kaçınılmaz sondur.Yukarıda beklenen durumlardan işçi ve işveren açısından minimum zarar ile bu sürecin atlatılmaya çalışılması,önlem alınması gerekmektedir. Son olarak Corona (Kovid 19) salgın hastalığının ülkemize gelmiş bulunması ve alınan önlemelerin hukuki sonuçlarını sizin için değerlendirdim. Hal böyle iken bu süreçte oluşan hak kayıplarının önlenmesi veya telafi edilmesi amacıyla detaylı bilgi için hukuki yardım almanızı tavsiye ederim.

Stj. Av. Şelale Zeynep Sadioğlu